少子高齢化が進む中で、金融機関でも人材確保は大きな課題です。
そのためMUFGは、年齢にかかわらず働き続けやすい制度を整え、人材の流出を防ぐ狙いを明確にしました。
実際に公式発表でも、豊富な経験と知見を持つ人材が、グループ横断で一層活躍できる基盤整備を目的に挙げています。

グループ横断で進む人的資本戦略

今回の施策は、MUFGが掲げるグループ人的資本戦略の強化の一環です。
対象は三菱UFJ銀行、三菱UFJ信託銀行、三菱UFJモルガン・スタンレー証券の行員・社員で、広い範囲に影響が及びます。
一方で、単なる定年延長ではなく、育休制度や賃金制度も同時に見直す点が特徴です。

MUFGの公式資料では、2026年4月から「育休有給期間の拡大」と「育休取得者の周囲への御礼金制度」を導入すると明記しました。
さらに2027年4月からは、定年を65歳へ延長します。
こうした中、制度改定を単発で終わらせず、人材活用の仕組み全体を組み替える姿勢が鮮明になっています。

育休有給倍増と御礼金制度の中身

育児休業は、子どもの養育のために一定期間仕事を休む制度です。
MUFGはこの分野でも見直しを進め、有給期間を従来の10営業日から20営業日に倍増します。
さらに、育休を取得した人の業務をカバーした同僚には、1人あたり最大10万円の御礼金を支給する制度を設けます。

この御礼金制度は、育休取得者だけでなく、周囲の負担にも目を向けた仕組みです。
しかし、育休制度は取得しやすさだけでは職場に定着しません。
そのためMUFGは、支える側への報酬も用意し、制度を使いやすくする実務面まで踏み込みました。

55歳での一律賃下げ廃止が示す転換点

今回の見直しでは、2027年度から55歳を契機に給与を一律に引き下げる制度も廃止されます。
これまで三菱UFJ銀行では、50代前半で関連会社や取引先へ出向するケースが多く、業界では「片道切符」とも呼ばれてきました。
しかし制度変更後は、55歳以降も能力に応じて昇給できる仕組みに改めます。

これは、年齢で処遇を下げる従来型の人事制度からの大きな転換です。
一方で、銀行本体に残って経験を生かせる環境が広がれば、知見の継承も進みやすくなります。
つまり、シニア層をコストではなく戦力として再評価する流れが、今回の制度改定の核心といえます。

若手待遇改善も同時に進む

MUFGはシニア層だけでなく、若手の待遇改善も並行して進めます。
2026年度にはベースアップとは別に平均3％超の賃上げを実施する見通しです。
非管理職の若手では、最大7％程度の引き上げになると報じられています。

さらに、大卒初任給は30万円へ引き上げられます。
実際に、金融業界では人材獲得競争が強まり、初任給引き上げの流れが広がっています。
そのためMUFGも、シニア活用と若手確保を同時に進める必要があったとみられます。

なぜ今、銀行業界で定年延長が進むのか

銀行業界では、定年延長の流れがすでに広がっています。
MUFGグループ自身の関連調査でも、2025年4月1日に65歳までの雇用延長に関する経過措置が終了した後、企業には定年廃止、65歳への引き上げ、または希望者全員の65歳までの継続雇用制度のいずれかが求められる状況になりました。
また、調査では「60歳定年」が54.6％である一方、「65歳以上定年」は38.2％を占めました。

つまり、65歳定年はもはや例外ではありません。
さらに、今後の定年延長・廃止の実施済みまたは実施予定は75.4％に上るとされ、企業全体で制度見直しが進んでいます。
こうした中、MUFGの決定は業界の変化を先取りするというより、その流れを加速させる象徴的な動きといえます。

MUFGの狙いと今後の注目点

今回の施策の狙いは明確です。
経験豊富なシニア人材を銀行本体やグループ内で生かしながら、若手にも魅力ある処遇を示し、全年代で人材を確保することです。
そのため、定年延長、賃下げ廃止、育休拡充、御礼金制度、初任給引き上げが一つのパッケージとして並んでいます。

しかし、制度を作るだけでは十分ではありません。
実際に、65歳まで働ける環境をどう整えるのか、育休取得者を支える現場負担をどう公平に配分するのかが今後の焦点です。
一方で、今回のMUFGの人事改革は、日本の大企業、とりわけ銀行業界の働き方を見直す重要な試金石になりそうです。

ソース

三菱UFJフィナンシャル・グループ発表資料
ブルームバーグ報道
日本経済新聞関連報道
ニッキンONLINE報道
三菱UFJ信託銀行調査資料

投稿 MUFG 定年65歳へ延長｜育休有給倍増・初任給30万円・賃下げ廃止の全貌 は 仕事終わりの小節 に最初に表示されました。