自民党が残業月45時間の一律指導見直し提言　36協定活用支援へ転換か

自民党が、企業の残業時間をめぐる労働基準監督署の運用見直しを提言しました。今回の焦点は、「残業月45時間」への一律指導を見直す点にあります。

これまで労基署は、法令の範囲内であっても、企業に対して月45時間以内への削減を求める運用を続けてきたとされています。しかし今後は、違法な残業を防ぎつつ、36協定の適切な活用を支援する方向へ軸足を移すべきだとしました。

この動きは、単なる現場運用の変更にとどまりません。骨太の方針への反映も視野に入っており、今後の労務行政や企業実務に影響する可能性があります。

提言が示した見直しの核心

自民党の日本成長戦略本部は、労基署が企業に対して行ってきた「時間外労働を月45時間以内に抑えるような一律指導」の見直しを政府に求める提言を取りまとめました。

提言では、法令違反がある場合には厳正に対処するとしています。一方で、法令の範囲内で時間外労働を行う企業には、36協定の締結や運用を支援することに力点を置くべきだとしています。

つまり、残業月45時間を一律の目標として強く求めるのではなく、違法な長時間労働を防ぎながら、制度に沿った運用を後押しする方向です。そのため、行政の役割そのものが変わる可能性があります。

36協定とは何かを改めて整理

今回の議論を理解するには、まず36協定を押さえる必要があります。36協定とは、会社と労働者側が結ぶ時間外・休日労働に関する協定です。

日本の労働基準法では、原則として1日8時間、週40時間を超えて働かせることはできません。しかし、現実の職場では繁忙期や人手不足への対応が必要になる場面があります。

そのため、法定労働時間を超えて時間外労働や休日労働をさせる場合には、労使で36協定を結び、労基署へ届け出る必要があります。つまり、36協定は残業を合法的に行うための前提になる制度です。

「月45時間」は何を意味するのか

現行制度では、時間外労働の原則的な上限は月45時間、年360時間です。ここでいう残業月45時間は、原則ルールとして位置付けられています。

しかし、この原則を超える残業がまったく認められないわけではありません。臨時的な特別の事情がある場合には、特別条項付き36協定を結ぶことで、一定条件のもとで上限を拡張できます。

つまり、月45時間は絶対的な一線というより、通常時の基本上限です。一方で、特別条項を使えば例外運用が可能になるため、制度の理解が不十分だと誤解が生まれやすい論点でもあります。

特別条項付き36協定で可能になる残業

特別条項付き36協定を結ぶと、一定の条件のもとで、休日労働を含めて月100時間未満、さらに2か月から6か月の平均で80時間以内などの範囲で残業が可能になります。

この仕組みは、繁忙期や突発的な受注増などに対応するための制度です。つまり、企業活動を止めないための現実的な調整弁として設けられています。

しかし一方で、この例外が広く使われすぎると、長時間労働が常態化しかねません。そのため、制度の存在そのものより、どう運用するかが重要になります。

労基署の運用はどう変わろうとしているのか

これまで労基署は、法定の枠内であっても、月45時間を超える時間外労働について45時間以内への削減を求める運用を行うことが多かったとされています。

今回の提言は、この点を問題視しています。自民党は、違法な長時間労働や過労死につながる過重な残業には厳しく対応する一方、適法な範囲の残業については一律削減ではなく、36協定の適正運用を支援すべきだとしています。

つまり、労基署の役割を「削減を迫る立場」から「制度活用を支える立場」へ寄せる考え方です。こうした中、企業にとっては行政対応の見え方が変わる可能性があります。

中小企業支援を前面に出した内容

今回の提言で目立つのは、中小企業・小規模事業者への実務支援強化です。大企業に比べて労務管理体制が脆弱になりやすい現場を意識した内容です。

具体的には、36協定の締結や見直しの進め方、さらに上限設定や運用に関する相談対応などを強化する方向が打ち出されています。

そのため、単に規制を緩める提言ではありません。むしろ、制度の枠内で必要な残業を確保したい企業に対して、適法に運用する力を持たせるという意味合いが強い内容です。

まだ制度変更ではない点に注意

もっとも、今回の提言はあくまで提言段階です。直ちに法律や通達が変わるわけではありません。

これは重要なポイントです。報道だけを見ると、すぐに残業月45時間の考え方が変わるように見えるかもしれませんが、現時点で制度が変更されたわけではありません。

したがって、企業も働く人も、今すぐ社内ルールや働き方が自動的に変わると受け止めるのは早計です。実際に何が変わるかは、今後の政府方針や行政運用次第です。

背景にある労働時間規制見直しの流れ

今回の提言は、突然出てきたものではありません。ここ数年続いてきた労働時間規制の見直しや労働市場改革の流れの中に位置付けられます。

政府内の会議や分科会では、裁量労働制の適用拡大、リモートワークや副業の広がりを踏まえた労働時間管理、そして高度専門職や専門人材の活用などが議論されてきました。

こうした中、労働時間規制そのものをどう見直すかも論点になってきました。つまり、今回の提言は単独の話ではなく、広い政策論議の一部として出てきたものです。

経済界の要望と提言の接点

こうした政策論議の場では、経済界から人手不足の中で需要に応えるには、現行制度の枠内で柔軟に時間外労働を運用できるようにしてほしいという趣旨の要望も出ています。

企業にとっては、受注が急増したときや繁忙期に対応できないと、事業機会を逃すおそれがあります。とくに中小企業では、限られた人員で仕事を回す現実があります。

そのため、自民党の提言には、規制見直しと労働市場改革の文脈の中で、企業活動の萎縮を和らげたいという問題意識が反映されているとみられます。

誰か個人の路線と断定できる話ではない

なお、今回の提言について、個別の政治家の名前や発言と直接結び付ける報道は限定的です。そのため、特定の誰かの政策路線と断定するのは適切ではありません。

むしろ、政府・与党内で進む改革議論の一部として捉える方が妥当です。政策は多くの会議体や調整を経て形になります。

一方で、こうした提言が骨太の方針などに反映されれば、現場運用に影響する現実的な力を持ちます。そのため、軽い話題として流すことはできません。

働く側の受け止めは単純ではない

一方で、働く側の意識や健康への影響を考えると、一律指導の見直しがそのまま歓迎されるとは限りません。ここには大きな温度差があります。

各種調査や統計では、労働時間をもっと増やしたいと考える人は少数派で、今のままでよい、あるいは減らしたいと考える人が多い傾向が指摘されています。

つまり、制度上の柔軟化が企業には追い風でも、労働者全体にとって同じ意味を持つとは限りません。ここが今回の議論の難しいところです。

長時間労働と健康被害の問題は続いている

日本では、依然として過労死やメンタル不調につながる長時間労働の問題が根強く残っています。この点は、政策論議の前提として見落とせません。

そのため、残業時間の削減や有給休暇取得の促進は、引き続き重要な政策課題です。単に働ける時間を増やせば解決する話ではないからです。

つまり、残業月45時間の運用を見直す議論は、経済合理性だけでなく、健康と生活の問題を同時に背負っています。ここに制度設計の難しさがあります。

一律指導が弱まることで生じる懸念

労基署の一律指導が弱まった場合、現場では別の圧力が強まるのではないかという懸念もあります。これは労働側や有識者から出ている論点です。

たとえば、残業を断りづらくなる可能性があります。また、特別条項付き36協定の運用が事実上の長時間労働の常態化につながるという見方もあります。

そのため、制度上は合法でも、職場の空気や人事評価の仕組み次第では、働く人が不利益を受けるおそれがあります。実際に、その懸念は軽くありません。

本当の論点は「違法防止」と「柔軟性」の両立

ここで重要なのは、違法な長時間労働の防止と企業活動の柔軟性確保のバランスをどう取るかです。どちらか一方だけを強めれば、別の問題が表面化します。

企業側は、需要変動や人手不足に対応するため、制度の範囲内で必要な残業を認めてほしいと考えます。しかし、労働側は健康や私生活を守るため、強い歯止めを求めます。

つまり、今回の提言は単なる規制緩和か規制強化かという二択ではありません。運用の現実と労働者保護をどう両立させるかが問われています。

企業実務でまず問われる36協定の設計

企業側、とくに中小企業や小規模事業者にとって、今回の提言が実現した場合にまず重要になるのは、36協定の内容をどこまで明確に設計できるかです。

月や年の上限時間をどう設定するのか、さらに特別条項を付けるなら、どのような条件で発動するのか、年に何回まで認めるのかといった点が重要になります。

つまり、36協定は単なる書類ではありません。労務リスクと事業運営の両方を左右する経営判断として扱う必要があります。

勤怠管理と健康確保措置の重要性

残業規制の運用が変わるとしても、勤怠管理の精度と健康確保措置の重要性は変わりません。むしろ、そこがより問われるようになります。

システムやアプリを活用して、残業時間をリアルタイムで把握することは欠かせません。また、一定時間を超えた場合には、面談や医師の面接指導などの対応を整える必要があります。

さらに、記録が曖昧なままでは、適法運用を主張することも難しくなります。そのため、実際には管理体制の強化が企業の防御線になります。

労基署との向き合い方も変わる可能性

今回の提言が反映されれば、企業にとって労基署との関係づくりも変わる可能性があります。これまでは、指導を受ける相手として身構える企業も少なくありませんでした。

しかし今後は、制度や運用について相談し、支援を受ける相手として向き合うことが重視されるかもしれません。これは実務上、大きな変化です。

そのため、労基署との接点を単なる監督対応にとどめず、トラブル防止や人材確保にもつながる情報源として活用する発想が求められます。

企業が今から備えるべきこと

提言が実際にどのような形で制度や通達に反映されるかは、今後の動きを見なければ分かりません。しかし、待っているだけでは十分ではありません。

企業は、自社の36協定や労務管理体制を改めて点検する必要があります。とくに、残業実績がどのように推移しているかを把握することが出発点になります。

さらに、特別条項の発動条件が曖昧なままになっていないか、健康確保措置が実効性を持っているかも確認すべきです。つまり、運用転換の前に足元を固めることが大切です。

働く個人が確認すべき36協定の中身

働く側にとっても、今回の動きは他人事ではありません。まず確認したいのは、自分の職場の36協定の内容です。

月何時間までの残業が可能になっているのか、特別条項があるのか、そして発動条件や回数制限がどうなっているのかを把握しておくことが重要です。

実際に、自分がどこまで残業を求められる可能性があるのかは、就業規則だけでなく36協定を見ないと分からない場合があります。そのため、最初の一歩は確認です。

長時間労働が続くときの相談先を知る

長時間労働が続くときは、事前に相談先を知っておくことが重要です。問題が深刻化してから探すと、心理的な負担が大きくなります。

会社内であれば、人事や労務担当、ハラスメント相談窓口などが候補になります。また、外部では労働局、労働基準監督署、労働組合やNPOなどがあります。

そのため、相談ルートを前もって確認しておくこと自体がリスク管理になります。実際に困ったとき、動きやすさが大きく変わります。

制度が緩むことと、残業義務は別の話

今回の議論で誤解しやすいのは、制度が緩くなることと、残業しなければならないことは同じではないという点です。

労働時間の上限は、あくまでこれ以上は危険になりやすい線を示すものです。それは、そこまで働くべきだという意味ではありません。

つまり、上限があるからといって、常にその上限まで働く必要があるわけではありません。健康状態や家庭事情を踏まえ、可能な範囲で上司や同僚と働き方を共有することも大切です。

残業月45時間見直し提言が持つ今後の意味

今回の提言は、残業月45時間をめぐる行政運用を見直し、36協定の適正活用支援へ転換しようとするものです。しかし、その意味は単純ではありません。

企業にとっては、必要な残業を制度の範囲内で確保しやすくなる可能性があります。一方で、労働者にとっては、長時間労働の抑止力が弱まるのではないかという不安があります。

そのため、今後の焦点は、違法な長時間労働をどう確実に防ぐか、そして制度の柔軟性をどう適切に使うかに移ります。今回の提言は、その再設計の入口に立ったといえます。

ソース

• nippon.com
• 京都新聞
• Yahoo!ニュース
• TeamSpirit
• SmartHR Mag.
• 毎日新聞
• カオナビ
• note